Monat: Mai 2022

Ein ehemaliger Mitarbeiter des Project Management Institute erörtert, wie Arbeitgeber eine universitätsähnliche Lernkultur in ihrer Organisation aufbauen können.

Da der Talentpool im Vereinigten Königreich schrumpft – und die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters im ersten Jahr auf etwa 50.000 Pfund steigen werden – hat sich die Agenda für Talente auf die Weiterbildung verlagert.

Während die wirtschaftlichen Vorteile dieses Ansatzes auf der Hand liegen, erkennen immer mehr Unternehmen den positiven Einfluss, den Weiterbildungsmaßnahmen auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben können. So bestätigt mehr als ein Drittel der britischen Arbeitnehmer, dass sie sich bei der Arbeit engagierter fühlen würden, wenn sie die Möglichkeit hätten, neue Fähigkeiten zu erlernen.

Der Aufbau einer effektiven Lernkultur – ein Unternehmen in eine Universität für seine Mitarbeiter zu verwandeln – erfordert jedoch Zeit, Ressourcen und oft auch Elemente einer organisatorischen Umgestaltung. Auch wenn dies auf dem Papier entmutigend klingt, gibt es wirksame Maßnahmen, die den Übergang erleichtern und einen langfristigen Nutzen bringen.

Schaffung eines Umfelds für die Fortbildung

Der erste Schritt, den eine Organisation unternehmen muss, um sich als Lernzentrum zu verbessern, besteht darin, ihre Stärken und Schwächen zu verstehen. Ob durch die Personalabteilung oder einen Chief Learning Officer, es ist von entscheidender Bedeutung, ein Audit des aktuellen Lernumfelds durchzuführen, um zu bewerten, wie die Mitarbeiter derzeit über Weiterbildungsmaßnahmen denken.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass bei der Bewertung nicht nur die Lernmöglichkeiten berücksichtigt werden, die den Mitarbeitern angeboten werden; sie sind nutzlos, wenn die Mitarbeiter sich nicht befähigt fühlen, sie zu nutzen. Einem kürzlich erschienenen Bericht zufolge sind die Führungskräfte der oberen Führungsebene mit ihren Weiterbildungsprogrammen deutlich zufriedener (83,5 %) als die Mitarbeiter (61 %) – ein Hinweis auf die Diskrepanz zwischen den Schulungsangeboten und ihrer Wirksamkeit. Einem kürzlich veröffentlichten Bericht zufolge sind die Führungskräfte der oberen Führungsebene mit ihren Weiterbildungsprogrammen deutlich zufriedener (83,5 %) als die Mitarbeiter (61 %).

Ein effektives Audit muss die Weiterbildungsmöglichkeiten durch die Brille des Mitarbeiters betrachten: wie wohl sich die Mitarbeiter fühlen, wenn sie Fragen stellen können, wie viel Zeit ihnen zur Verfügung steht, um ihre tägliche Arbeit zu unterbrechen und sich weiterzubilden, und wie zugänglich das vorhandene Wissen innerhalb des Unternehmens ist. Dies sind alles entscheidende Komponenten, die ein gesundes, produktives Lernumfeld fördern, das zur Entwicklung neuer Fähigkeiten beiträgt.

Ein ermutigendes Lernumfeld ist besonders wichtig für junge Fachkräfte, die zum ersten Mal in ein Unternehmen eintreten, denn schließlich handelt es sich um zukünftige Führungskräfte, und die Fähigkeiten, die sie jetzt erlernen, werden die künftige Richtung des Unternehmens bestimmen.

Wenn Unternehmen die Zeit und die Ressourcen investieren, um sie jetzt weiterzubilden, können sie schnell Changemaker entwickeln – agile Fachkräfte, die über den Scharfsinn und die Fähigkeiten verfügen, Ideen in die Tat umzusetzen – und zwar in der gesamten Belegschaft.

Agiles Lernen zur Bewältigung komplexer Veränderungen

Die Entwicklung der organisatorischen Agilität und Upskilling hat für Unternehmen, die aus den Erfahrungen mit der Bewältigung einer globalen Pandemie lernen wollen, zunehmend an Priorität gewonnen.

Der Online-Pivot über Nacht brachte einen sprunghaften Anstieg der Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten mit sich, die für die Umsetzung von Plänen zur beschleunigten Transformation erforderlich sind. Dies hat sich auf den Arbeitsmarkt ausgewirkt, was auch jetzt noch zu spüren ist.

Die Geschwindigkeit, mit der sich die Technologie weiterentwickelt, muss mit der Geschwindigkeit einhergehen, mit der sich die Mitarbeiter weiterbilden. Letztlich können wir uns nicht mehr ausschließlich auf die vor 20 Jahren erlernten Hard Skills stützen, um die komplexen Herausforderungen von heute zu bewältigen. Die Geschwindigkeit, mit der sich die Technologie weiterentwickelt, muss mit der Geschwindigkeit, mit der sich die Mitarbeiter weiterbilden, Schritt halten, sonst veralten die Qualifikationen schnell und die Unternehmen geraten ins Hintertreffen.

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass zwei Drittel der digitalen Führungskräfte im Vereinigten Königreich nicht mit dem Wandel Schritt halten können, weil ihnen die benötigten Talente fehlen. Um hier Abhilfe zu schaffen, müssen Unternehmen einen agileren Lernansatz verfolgen, der sich auf die Herausforderungen konzentriert, denen sie gegenüberstehen.

Indem sie zunächst systematisch ihre mittel- bis langfristigen Probleme durchgehen und die Phasen ermitteln, in denen Qualifikationslücken auftreten, können Unternehmen Weiterbildungsprogramme entwickeln, die ihre Mitarbeiter so schulen, dass sie sich auf das Erreichen der gewünschten Ergebnisse konzentrieren – und den maßgeschneiderten Ansatz dafür wählen -, anstatt den traditionellen Prozessen zu folgen, an die sie gewöhnt sind.

Unternehmen können auch davon profitieren, dass sie die Bewertung bestimmter Qualitäten neu gestalten. Diejenigen, die früher als „Soft Skills“ galten – wie Anpassungsfähigkeit, kollaborative Führung und eine innovative Denkweise – sollten jetzt als „Power Skills“ betrachtet werden, da sie für die Bewältigung moderner Herausforderungen geeignet sind.

Unsere Untersuchung zeigt, dass agile Unternehmen der Entwicklung von Power Skills eher Priorität einräumen als ihre traditionellen Pendants (54 % gegenüber 42 %), was den Wert unterstreicht, den sie für den Aufbau eines effektiveren, flexibleren beruflichen Umfelds haben können.
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